آسیب شناسی منابع انسانی
آسیب شناسی منابع انسانی
سازمانها به منظور رقابت و بقاء بایستی فعالیت های وسیعی را در تطابق با تحولات محیطی آغاز نمایند که این تغییر و تحولات آنها را مجبور به بهسازی می نماید. بهبود سازمان با مرحله آسیب شناسی آغاز می شود.
آسیب هایی که اگر به موقع و بدرستی شناسایی، تحلیل و ارائه طریق نشود، سازمان را به نابودی زودرس می رساند. در همین راستا منابع انسانی در نقش عامل اساسی تعییر و تحولات سازمان، خود در معرض بیشترین تغییرات قرار داشته که در صورت عدم توجه، زمینه ساز تهدید هرگونه بهبود و توسعه می باشد.
آسیب‌شناسی سازمانی1، “فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمانها و یافتن راههایی برای افزایش اثربخشی آنها می‌باشد.
اولویت آســیب‌های هر یک از عوامل و همچنیـن علل و ریشه هــر آسیب – به ترتیب گستردگی آسیب – عوامل ساختاری شامل گزینش و استخدام ، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد ، عوامل رفتاری شامل انگیزش و رضایت شغلی، رهبری ،فرهنگ سازمانی وامنیت شغلی و عوامل زمینه‌ای شامل پیمانکاران و مشاوران که از کمترین آسیب برخوردار بوده ، می باشد.
از آنجا که پایین بودن سطح بهره‌وری به مفهوم کارآیی و اثربخشی، فقط ناشی از اشکالات و نارساییهای عامل انسانی نیست، بلکه عوامل دیگری همچون سازماندهی نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآیندهای کاری و غیره نیز در این میان نقش دارند ،که می‌بایست مورد توجه قرار گیرد.
تیم آوش با انجام عارضه یابی، موارد زیر را شناسایی می کند:
- شناسایی نقاط ضعف و نقاط قوت سازمان
- مشکلات نیروی انسانی و دلایل کندی در روند انجام امور سازمان
- دلایل پایین بودن بهره وری نیروی انسانی
- مشکلات رفتاری و موارد مرتبط با انگیزش و رضایت شغلی نیروها
- مشکلات ساختاری و موارد مرتبط با فرایندها، روش های اجرایی و مقررات درون سازمان
- مشکلات محیطی و موارد مرتبط با ارگونومی و محیط کار
شایستگی
مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. مدل شایستگی چارچوبی برای نظم بخشیدن به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و رفتارهایی است که بر کیفیت کار افراد تأثیر می‌گذارند. فرايند انتخاب بر مبناي شايستگي به سازمانها كمك مي كند كه با تهيه يك چارچوب باثبات در استخدام، توسعه و ارتقاي كاركنان، از هزينه هاي گفته شده جلوگيري كنند.
شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:
دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛
نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛
ويژگي‌ها: خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛
انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛
مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد، شايستگي هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد. کمک به سازمانها در طراحی مدل‌های شایستگی در سطوح مختلف به عنوان قلب فرآیندهای منابع انسانی بخشی از خدمات ماست.
ویژگی های طراحی مدل شایستگی و کانون ارزیابی و توسعه تعالی سازان
- استفاده از ورودی های متعدد در طراحی مدل شایستگی
- نقش تسهیل‌گری مشاور و مشارکت مدیران و کارکنان در طراحی و استقرار سیستم
- طراحی تمرین‌ها و آزمون‌ها خاص سنجش هر یک از شایستگی‌ها
- استفاده از ارزیابان حرفه‌ای ارائه
- فیدبک ریپورت به شرکت‌کنندگان به صورت حضوری